励志图强企业旺，三百考核绩效显 ；
勤学好问技术长，素质治理俱生长 ；
注重历程提效率，紧盯目标事情棒 ；
全员提升业精进，公司效益日渐强。
『三百考核』
〖爆发配景〗
结果导向是目前大都企业推行的治理理念，结果被视为考核的唯一依据。重视结果给大大都企业带来了业绩增长，使事情可以被量化考核，成为职场收入的唯一依据或显示个人才华的标准。因此，企业高管和中层为了企业快速扩张或个人利益最大化，� ；嶙龀鲇欣谄笠敌б嬖黾拥兴鹁迷渡さ木龆�，只重结果不重素质和历程的考核模式让太多的海内外企业支付了惨重的价钱。鉴于这种情况，尊龙官网登录人生就是博登录推出了“三百考核”模式，在追求结果的同时，重视历程和素质。
〖爆发案例〗
尊龙官网登录人生就是博登录石油时期，5站站长宋建生，8站站长宋敬业，18站站长金胜兵，三位能力强，业务好。年底评比时，三个油站综合排名前三，但8站销售额排名第一，5站利润完成率排名第一，18站销售增长率排第一。各人经过讨论，应参照利润完成率、销售额、销售增长率的顺序进行排名，第5站最终获得第一。两年后，年终评比时，18站以三年销售增长率稳定在30%以上荣获第一。差别会上，各人进行了激励的讨论，一致认为18站精彩得益于金胜兵在日常事情中，很是注重培训学习、宣传报道，时常强调加油计量、宁静防备，全体员工效劳好、素质高，运营良好 ；而5站由于与煤场纠纷多，宋建生忙于解决纠纷，员工培训不到位，业务上升速度很慢 ；8站治理不严，泛起纠纷，导致公司赔偿，业务受到影响。经过总结，李总认为经营治理不可只抓结果，只看数字，而忽视日常治理和员工素质的提升，长此以往，必将制约公司的生长，由此便推出包括素质百分考核、历程百分考核和目标百分考核的“三百考核”模式。
〖模式界说〗
三百考核包括素质百分考核、历程百分考核和目标百分考核。
素质百分考核指通过对轮讲轮训、案理编复、早计划晚总结、事情日志、每月一文和三三模式等进行量化 ；
历程百分考核凭据日常事情制定岗位历程考核指标，实行岗位事情考核 ；
目标百分考核凭据销售额、回款、利润、增长率等目标进行量化考核。
〖实施目的〗
通过三百考核，激励全员提高个人素质，重视事情经验积累和总结，努力实现目标，全面提升企业综合竞争力。
〖实施要领〗
1．每月各团队统计案理编复、早计划晚总结、事情日志、每月一文、轮讲轮训和三三模式等素质提升的模式应用情况,企管部汇总审核，上报人资部 ；
2．部分卖力人或其分担领导对各岗位进行历程考核，汇总上报人资部 ；
3．销售、回款、利润、增长率等各项目标考核数据由财务部提供，种植、研发等专业数据由其业务部分提供，并经分担领导审批后交人资部 ；
4．人资部凭据汇总结果计入月薪考核，结果上报人资委 ；
5．签批后，并备案做年度考评指标。
〖应用案例〗
案例一： 尊龙官网登录人生就是博登录收购开元制药后，薪资考核体系差别，总部要求进行人为革新，全面推行三百考核。推行历程不是很顺利，许多员工受原体制的影响，不肯接受改变，认为只要保质保量的完成事情任务，素质考核和历程考核意义不大。月末考核后，许多员工素质和历程不达标，人为受到很大的影响，各人议论纷纷。当月开元举办经营剖析会，人资总监就《三百考核》为各人培训。培训中，各人将人为革新中泛起的问题及不满都提了出来。人资总监一一解答并强调三百考核并不是要为难员工，而是为了提升各人的计划、总结、剖析、学习、演讲等方面的能力，激励各人全面生长。经过培训、讨论，各人对三百考核有了全面的认识，面对新的人为计划也由原来的抵触心理转变为接受，并按考核指标认真执行。
案例二：一次月初，企管部汇总完各项考核指标后，发明水针车间杨主任“走出去”的指标没有告竣，立即下达处分单。杨主任知道被处分后，有些郁闷。他的本职事情完成的很是精彩，但由于没重视素质事情影响到整个考核觉得有些不值得。心情抑郁，找王总相同。杨主任说：“由于生产忙碌，素质考核未能达标，受随处分，也影响到了人为。”王总说：“公司搞素质考核的目的就是为了提升全员的综合素质，提高公司效益，实现个人价值。本职事情虽然重要，素质事情也要重视，这样才华让自己全面提升。”通过交谈，杨主任对素质考核欣然接受，今后认真执行各项考核指标，再也未收到过相应处分。一年后，杨主任的素质考核不但打分很高，并且各项综合素质获得全面提升，事情也变得轻松自如。
祝好朋友一帆风顺年年好，万事如意步步高！
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〖爆发案例〗
尊龙官网登录人生就是博登录石油时期，5站站长宋建生，8站站长宋敬业，18站站长金胜兵，三位能力强，业务好。年底评比时，三个油站综合排名前三，但8站销售额排名第一，5站利润完成率排名第一，18站销售增长率排第一。各人经过讨论，应参照利润完成率、销售额、销售增长率的顺序进行排名，第5站最终获得第一。两年后，年终评比时，18站以三年销售增长率稳定在30%以上荣获第一。差别会上，各人进行了激励的讨论，一致认为18站精彩得益于金胜兵在日常事情中，很是注重培训学习、宣传报道，时常强调加油计量、宁静防备，全体员工效劳好、素质高，运营良好 ；而5站由于与煤场纠纷多，宋建生忙于解决纠纷，员工培训不到位，业务上升速度很慢 ；8站治理不严，泛起纠纷，导致公司赔偿，业务受到影响。经过总结，李总认为经营治理不可只抓结果，只看数字，而忽视日常治理和员工素质的提升，长此以往，必将制约公司的生长，由此便推出包括素质百分考核、历程百分考核和目标百分考核的“三百考核”模式。
〖模式界说〗
三百考核包括素质百分考核、历程百分考核和目标百分考核。
素质百分考核指通过对轮讲轮训、案理编复、早计划晚总结、事情日志、每月一文和三三模式等进行量化 ；
历程百分考核凭据日常事情制定岗位历程考核指标，实行岗位事情考核 ；
目标百分考核凭据销售额、回款、利润、增长率等目标进行量化考核。
〖实施目的〗
通过三百考核，激励全员提高个人素质，重视事情经验积累和总结，努力实现目标，全面提升企业综合竞争力。
〖实施要领〗
1．每月各团队统计案理编复、早计划晚总结、事情日志、每月一文、轮讲轮训和三三模式等素质提升的模式应用情况,企管部汇总审核，上报人资部 ；
2．部分卖力人或其分担领导对各岗位进行历程考核，汇总上报人资部 ；
3．销售、回款、利润、增长率等各项目标考核数据由财务部提供，种植、研发等专业数据由其业务部分提供，并经分担领导审批后交人资部 ；
4．人资部凭据汇总结果计入月薪考核，结果上报人资委 ；
5．签批后，并备案做年度考评指标。
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